Наприкінці минулого року в Україні запустили модель справедливого розподілу мобілізованих між військовими частинами. Головна мета цієї ініціативи — забезпечити бригадам стабільне поповнення та підготовку новобранців під реальні потреби підрозділів. Окрім того, функціонують і розвиваються інші механізми комплектування, зокрема рекрутинг та спеціальні контракти для молоді — програма «Контракт 18-24». Чи здатні ці інструменти подолати кадровий голод, наскільки ефективно працює залучення добровольців та що про це думають безпосередньо у бойових підрозділах — ми запитали у представників військових частин.

СПРАВЕДЛИВИЙ РОЗПОДІЛ: ВІД «ЛАТАННЯ ДІР» ДО ПРОГНОЗОВАНОГО ПЛАНУВАННЯ

У листопаді минулого року президент дав доручення заступнику глави Офісу Президента Павлу Палісі та начальнику Генерального штабу Андрію Гнатову розробити модель справедливого розподілу мобілізованих у бригади. 

Чому ця тема взагалі виникла? Упродовж минулого року були пріоритетні частини, які комплектувалися найбільшою кількістю мобілізованих. Водночас інші бригади, які виконують бойові завдання, не отримували достатнього поповнення. Звідси — зростання СЗЧ, відсутність ротацій, відпусток тощо. 

Після змін кожна з бригад, що перебувають у зоні бойових дій, має отримувати стабільну кількість новобранців щомісяця. Це не просто цифри у звітах, а реальна можливість планувати ротації та виводити людей на відновлення. Система мінімізує суб’єктивні «ручні» рішення, впроваджуючи логіку рівності: якщо фронт тримається на всіх, то і розподіл поповнень має розподілятися на всіх.

Командир батальйону безпілотних систем “Сапсани” 30-ї ОМБр Михайло Трач підкреслює критичну важливість людського капіталу, адже “ця війна не схожа на жодну попередню і вже точно не буде «воюватися» за старими правилами”. Він додає, що навіть ворог, маючи значно більший мобілізаційний потенціал, стикається з труднощами, оскільки їхні втрати подекуди перевищують темпи поповнення. “Питання людей — це ключ, особливо для сторони, що значною мірою тримає оборону. Ротації, доукомплектування підрозділів, закриття вразливих ділянок фронту — усе це напряму залежить від наявності особового складу. Рішення про більш справедливий і прогнозований розподіл було давно на часі”.

Ключове слово тут — прогнозованість. “Командир має розуміти не «коли взагалі хтось прийде», а конкретно: скільки людей, коли і з яким профілем. Обізнаність щодо якості поповнення дозволяє командирам не просто латати дірки, а планувати підсилення конкретних напрямків, розвиток підрозділів та підготовку людей під задачі”. А це вже зовсім інший рівень управління і відповідний результат на полі бою. “Справедливий розподіл — це фактично одна з базових точок, з яких має починатися системне реформування війська, і без цього складно говорити про стабільну ефективність”.

Комбат зазначає, що перші зміни вже відчутні, адже з’явилося розуміння, яка кількість людей має прибути в підрозділ після підготовки: “З’являється можливість планувати хоча б на коротку перспективу — на місяць-два вперед, бо ти вже не працюєш «з коліс», а можеш цілеспрямовано будувати систему. Раніше ресурсу банально не вистачало”.

Начальник відділу персоналу 79-ї ОДШБр Олександр Лук’янцев підтверджує, що для бойової бригади це одне з ключових питань: “Через постійне виконання завдань у зоні бойових дій є санітарні та безповоротні втрати. Справедливий розподіл особового складу між бригадами напряму впливає на боєздатність підрозділів — на можливість оперативно замінити поранених або загиблих і хоча б частково проводити ротації”. Водночас він констатує жорстку реальність: наразі кадровий дефіцит все ще залишається, а навантаження на підрозділи є високим.

Начальник відділу рекрутингу 10-го армійського корпусу Андрій “Стратег” оцінює нове рішення щонайменше на вісім балів із десяти. Він згадує, що до цього багато бригад жили в умовах хронічного кадрового голоду. “У нашому корпусі були підрозділи, які за вісім місяців 2025 року отримали перше поповнення лише в серпні — буквально кілька десятків людей. Увесь цей час вони фактично існували без “свіжої крові”, поступово зменшуючись через втрати, звільнення та переведення”.

Ситуація була настільки критичною, що, за словами “Стратега”, бригади рятувала дещо дивна річ — механізм повернення після самовільного залишення частини: “СЗЧ був чи не єдиним інструментом, який дозволяв бригадам триматися на плаву. Це, зрозуміло, не системне рішення”.

Раніше люди часто доходили до підрозділів за залишковим принципом: найбільш підготовлені кандидати розбиралися підрозділами з вищим пріоритетом, а іншим залишався обмежений і слабший ресурс. “Траплялися випадки, коли за документами мали набрати 20 людей, а фактично не могли відібрати навіть половину — просто не було з кого”. Зараз, за його словами, логіка інша: підрозділ отримує не залишки, а повний зріз — увесь пул людей. “Серед них є і сильні кандидати, і середній рівень, і слабші, що дає можливість працювати та гнучко закривати критичні позиції”.

“Зараз першочергове завдання — відновити базову спроможність підрозділів, особливо у бойових ланках». Саме тому на цьому етапі відбору часто відбувається не стільки за спеціалізованими навичками, скільки за загальною придатністю. Але перспективи значно ширші: “Важливо розуміти: підвищення ефективності — це не про плюс 10–20%. Воно може бути кратним». “Стратег” пояснює логіку сучасного бою: «Наприклад, щоб зберегти піхоту, потрібно масштабно нарощувати інші спроможності — безпілотні системи, підрозділи ППО на лінії бойового зіткнення, які перехоплюють ворожі дрони, розвідку, ті ж «Ланцети»». Коли ці елементи працюють системно, піхоті стає суттєво безпечніше, і загальна ефективність зростає в рази.

Тобто, перший етап — це відновити чисельність. “Далі — стабілізувати кістяк і лише потім системно працювати над якістю. Зараз якість уже є, але вона ще не визначальна, бо довгий час не було базового ресурсу”.

Рекрутер також вказує на те, що є велика різниця у якості мобілізаційного ресурсу залежно від ТЦК. “Буває, що приходить пів сотні мотивованих людей з однієї області, з якими можна швидко працювати. А трапляються ситуації, коли мобілізовані не виявляють бажання служити, і тоді їх важко ефективно застосувати навіть на вузькопрофільних посадах.

Орієнтовно за пів року можна досягти стану, коли підрозділи вже не просто виживають, а впевненіше тримаються. Однак не можна вимагати від бригад надрезультатів одразу після доукомплектування. Дуже важливо дати їм час не лише набрати людей, а й сформувати боєздатний кістяк, який попрацює разом і стане здатним виконувати широкий спектр завдань. І от коли цей етап пройдено, тоді вже можна говорити про справді серйозні результати. Тоді підрозділи починають працювати зовсім на іншому рівні й показувати результат, який раніше здавався недосяжним”.

КОНТРАКТ 18–24: ЗАЛУЧЕННЯ МОЛОДІ СТВОРЮЄ НОВИЙ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИЙ КІСТЯК СИЛ ОБОРОНИ

Проєкт «Контракт 18-24», що стартував як експеримент, переріс у стратегічний інструмент залучення молоді. Його архітектура полягає в наступному: держава пропонує короткий річний термін служби, солідний «підйомний» мільйон гривень (із виплатою 200 тисяч одразу) та відстрочку від подальшої мобілізації на рік після закінчення контракту. У жовтні 2025 року цю модель поширили на всі бойові підрозділи, оскільки командири в один голос заявляють: п’ятеро вмотивованих двадцятирічних юнаків, які прийшли свідомо, часто ефективніші за цілий взвод невмотивованих.

Андрій “Стратег” зазначає, що в 10-му армійському корпусі за таким контрактом служать десятки людей, значна частина з яких — ще на етапі підготовки. Перший помітний сплеск відбувся у жовтні минулого року, коли для 18–24-річних відкрили можливість йти в напрям БПЛА. До цього, коли з’явилась можливість набирати на піхотні спеціальності, теж був відчутний інтерес, але потім він дещо просів.

Відверто оцінюючи ситуацію, рекрутер не приховує: для частини людей це була фінансова мотивація, але після привабливих виплат вони зіткнулися з реальною складністю служби. “Відкриття напрямку БПЛА знову дало різкий і більш якісний приріст. Це покоління виросло з технологіями, вони «на ти» з гаджетами, швидко адаптуються до техніки й мають інтуїтивне розуміння багатьох процесів. Темп освоєння дронів у них вищий, ніж у старших вікових групах, хоча є сильні винятки й серед досвідчених військових. Саме тому програма дуже добре підсилює напрям безпілотних систем”. Зараз, каже він, безумовний у пріоритеті серед молоді — все, що пов’язано з дронами: пілоти, оператори, суміжні технічні спеціальності. “Піхота теж залишається, але інтерес до неї хвилеподібний. Молодь добре проявляє себе там, де є чітка система підготовки та зрозуміла роль. Хто приходить свідомо — показує дуже сильні результати, а тим, хто орієнтувався винятково на бонуси — складніше адаптуватися. Умови по контракту 18–24 є уніфікованими для всіх складових Сил оборони. Після підписання людина отримує першу виплату, а після залучення до бойових дій — ще 300 тисяч. Для піхоти контракт зазвичай річний, для напрямків БПЛА — як правило, два роки. Принципова позиція полягає в тому, що людина потрапляє саме туди, куди підписується, і без підстав її не перекинуть в інше місце”.

Досить іронічну ситуацію змальовує рекрутер окремого загону “Тайфун” Іван Корнієнко. Хоча контракт 18-24 активно пропонується, людей, які цілеспрямовано приходять саме на цей формат, у його роботі зараз практично немає. Як приклад, він наводить недавню розмову з юнаком молодшим за 25 років, який без вагань відповів, що хоче звичайний контракт до кінця особливого періоду, попри всі додаткові бонуси молодіжної програми. Для фахівця це показовий момент, адже ключова річ в рекрутингу — мотивація. “Багато молодих людей вже чітко розуміють, чого вони хочуть, у який підрозділ і на яку спеціальність планують потрапити. Фінансовий фактор для них не завжди визначальний, адже вони йдуть не за умовами, а за змістом служби та за конкретною роллю”.

Михайло Трач підтримує тезу про пріоритет мотивації: “Якщо у військовослужбовця є розуміння, навіщо він тут і що має робити, з нього можна підготувати сильного фахівця незалежно від того, як він потрапив до війська”. Водночас сам формат контракту він вважає правильним, адже він закрив важливу нішу, давши молоді змогу свідомо обрати напрямок. Та й узагалі — потрапити у військо (як відомо, особи до 25 років, які не проходили строкову службу та не є офіцерами запасу, вважаються призовниками і не підлягають примусовій мобілізації, – ред.). “Переважно це хлопці й дівчата 18–20 років, часто без значного життєвого чи професійного досвіду, які приходять з бажанням служити і працювати на сучасних напрямках. Найпопулярніший вибір — безпілотні системи, пілоти FPV, оператори ударних дронів та робота з технологічною складовою війни. Це логічно: це і популярний тренд, і реальна можливість швидко отримати конкретну спеціальність”. Але командир відверто зазначає, що вони потребують наставництва. “Вони швидко освоюють технічні речі, але щоб почати мислити як військові, приймати рішення, діяти системно — потрібен досвід. Процес їхнього становлення вимагає часу та навчання, але потенціал дуже великий. У перспективі саме ця молодь стане кістяком війська — людьми, які вже пройшли війну і залишаться в системі”. Трач нагадує, що батальйон “Сапсани” виконує функцію «очей і вогню» для піхоти, і перелік посад тут надзвичайно широкий: оператори розвідувальних дронів, пілоти ударних систем, екіпажі бомберів. “Окрім того, є великий блок технічних спеціальностей: інженери, майстри, люди, які готують дрони до роботи, ремонтують їх і модернізують. Це не тільки «літати», а й забезпечувати весь цикл”.

Начальник відділу відділення персоналу 79-ї ОДШБр Олександр Лук’янцев також розглядає цей інструмент як перспективний. “Поки що таких військовослужбовців у нашій бригаді небагато, але ті, що є, — дуже мотивовані, найчастіше обирають безпілотні системи та добре показують себе під час навчання”. Проте він нагадує, що залишаються дуже потрібними й класичні бойові спеціальності: стрільці, кулеметники, гранатометники, розвідники.

РЕКРУТИНГ У БРИГАДІ: ЯКІСТЬ, ЩО ПЕРЕМАГАЄ КІЛЬКІСТЬ

Сьогоднішній рекрутинг — це сервіс, де військо виступає як свідомий роботодавець. Кандидат отримує не повістку, а пропозицію: обрати фах відповідно до цивільного досвіду, пройти співбесіду безпосередньо з майбутнім командиром та отримати супровід на кожному етапі — від ВЛК до навчального центру. Це шлях від взаємного страху до взаємної відповідальності.

Іван Корнієнко поділяє рекрутинг на пасивний (через сайти та платформи) та активний (безпосередня взаємодія, комунікація, заходи). Окремим ефективним напрямом він вважає ознайомчі курси (для усіх охочих, – ред.) з БПЛА: «Людина приходить, два дні взаємодіє з підрозділом, бачить інструкторів, техніку, процес. І після цього вже приймає рішення… це один із найефективніших форматів, бо він дає реальне уявлення про службу».

Процес від заявки до підрозділу включає первинну співбесіду, глибшу розмову уже безпосередньо з командиром, оформлення та багатоетапну підготовку (базову і фахову). Загалом шлях не є миттєвим: “Від моменту входу в систему до першого виїзду на бойові завдання проходить орієнтовно до чотирьох місяців: БЗВП, спеціалізація, адаптація, злагодження екіпажу. Важливо розуміти: без підготовки ніхто нікого “на нуль” не відправляє, особливо коли мова про безпілотні системи — це технологічна сфера, яка потребує серйозного навчання”, — підкреслює рекрутер.

Його підрозділ шукає дуже специфічні кадри: “Потрібні: оператори та пілоти БПЛА, водії (достатньо категорії B), авіаційні техніки (підготовка, налаштування, прошивки), сапери (підготовка боєкомплекту)”.

Проте, нагадує він, армія тримається і на звичайному побуті: “Також є потреба в абсолютно “земних” спеціальностях: кухарі, електрики, сантехніки, ремонтники. Військо — це система, і побут у ній так само важливий”.

Величезну роль відіграє збір інформації: “Окремо — аналітика і розвідка. Бо перед тим як уразити ціль, її потрібно виявити, проаналізувати та зрозуміти”.

Корнієнко повністю погоджується з тезою, що 5 рекрутованих краще за 30 мобілізованих, оскільки “доброволець має інший рівень мотивації, іншу включеність і швидше стає ефективним”.

За словами Михайла Трача, у його 30-й ОМБр процес побудований системно: працюють окремі рекрутингові групи, які професійно ведуть кандидатів від першого контакту до підрозділу, та функціонують онлайн-канали. “Після заповнення анкети відбувається первинна фахова розмова, а потім — принципово важливе спілкування з командиром підрозділу. Людина одразу знайомиться з тим, з ким працюватиме. Тільки після того, як військовослужбовець реально освоює свою спеціальність, розуміє техніку і свій колектив, він заходить на виконання бойових завдань”.

У пріоритеті зараз оператори дронів та інженерно-технічний склад. “Особливо цінні люди з ІТ-бекграундом, які розуміють мережі, можуть працювати з налаштуванням систем та програмуванням. Будь-які інженерні навички мають пряме прикладне значення”.

Трач визнає, що рекрутинг повністю не покриває потреби, і система мобілізації залишається критично важливою. “Проте рекрутинг дає іншу якість: коли людина приходить свідомо, можна вивчити її навички й заздалегідь планувати її роль. Людина, яка приходить по мобілізації, часто на старті розгублена, з недовірою та внутрішнім опором. Тоді потрібен додатковий час на адаптацію і навчання. Натомість у випадку з рекрутингом цього бар’єру значно менше, людина вже прийняла рішення і швидше стає ефективною”.

Комбат підкреслює: “В ідеальній моделі хотілося б, звісно, щоб більшість особового складу приходила саме через рекрутинг — умовно 80–90%”.

Олександр Лук’янцев додає, що кандидат проходить перевірку документів, професійно-психологічний відбір та ВЛК. “Поки що добровольців надходить небагато і рекрутинг не може повністю закрити потреби бригади, але це важливий інструмент, адже такі бійці приходять з мотивацією”. Він наголошує, що розвиток нових форматів контрактної служби поступово допоможе зменшити кадровий дефіцит.

Нарешті Андрій “Стратег” розповідає, що їхнє завдання під час співбесіди — розкрити людину: її досвід, навички, інтереси, навіть мрії. “Часто за формальною заявкою ховається зовсім інший потенціал. Кандидат може податися на водія, а виявиться, що він має сильний технічний бекграунд. Або навпаки: людина з цивільною професією хоче саме в бойовий підрозділ. У мене був випадок, коли прийшов фінансист. Я йому пропоную посаду бухгалтера, ну, бо такі люди теж дуже потрібні, а він: “Досить з мене цифр. Хочу бути кулеметником”.

За його словами, рекрутери фактично ведуть за руку кандидатів через усі бюрократичні процеси. “Ця бюрократія іноді вражає своєю абсурдністю. Бувають навіть парадоксальні ситуації: наприклад, коли людину раніше виключили з обліку, і тепер вона хоче повернутися в армію — і це теж треба юридично правильно оформити”.

Окрім технологічних спеціальностей, існує великий запит на медиків, психологів та професійних водіїв. І до останніх — вимоги колосальні: “Є різниця між тим, щоб водити цивільне авто і, наприклад, грамотно завезти групу на позиції під загрозою ураження. Від водія часто залежить життя екіпажу…”. Також вкрай потрібні фахівці для ремонту техніки на місцях. Вчитися доводиться постійно: “У нас, по суті, така модель: людина заходить, проходить БЗВП, далі потрапляє в підрозділ — і там починається справжнє навчання. Її вчать бойові фахівці, які мають реальний досвід”.

Сьогодні рекрутинг дає корпусу приблизно 10–15% від загального поповнення. Але рівень стабільності таких бійців вражає: “Якщо дуже умовно, то серед рекрутованих залишається до 80–90% людей, тоді як серед мобілізованих цей відсоток суттєво нижчий”. Деякі рекрутовані за рік доходять до офіцерських посад. “Тому відповідь проста: рекрутинг — це про якість і мотивацію, мобілізація — про масштаб. І зараз нам критично потрібні обидва ці інструменти”, — констатує “Стратег”.

***

Отже, як бачимо, трансформація системи комплектування — перехід від радянської моделі «кількості» до західної логіки «людського капіталу» — триває. Поєднання справедливого розподілу та професійного рекрутингу створює фундамент, де військо нарешті стає не тягарем, а фахом, що базується на прогнозованості та повазі до бійця.

Мирослав Ліскович. Київ